Ein Durchbruch erfordert die am Glauben
fokussierte Definitionsmacht (!>W) bzw. eine
MachtPostion (!<W) aus der heraus man sich persönlich relevant über
Zeitgeistspiele hinaus
zur weiter führenden Wertschöpfung bringen
kann.
So
läuft es z.B. [gemäss TA | 19.10.2006] an der
Benchmarkt mit Persönlichkeitstest am Anfang recht flott. Aber plötzlich
gerät man wie Händel und Gretel im Lebkuchenhaus in ein
Dilemma:
«Solche
Tests», sagt Professor Klaus-Dieter Hänsgen, Direktor des
Zentrums für Testentwicklung und Diagnostik an der
Universität Freiburg, «sind in
Bewerbungssituationen fehl am Platz, weil man sich
als sozial erwünscht darstellen wird oder
muss.» Der Persönlichkeitstest mutiert damit zur
Herausforderung, sich möglichst geschickt zu verkaufen.
So entstehen «gespaltenen
Persönlichkeiten». Das Risiko, Opfer eines
eignungsdiagnostischen Tests zu werden, ist enorm:
«Höchstens 20 Prozent aller
Personalentscheide», kritisiert Willibald Ruch,
Psychologieprofessor an der Universität Zürich,
«werden mit tauglichen Konzepten und
entsprechend ausgebildeten Personen
erbracht.» Welche Tests wirklich brauchbar sind, bleibt
oft schleierhaft, da viele kommerzielle Anbieter die
Hintergründe ihrer Verfahren nicht offen legen. Allzu
primitiv konstruierte Tests verkünden entweder
ultimative Wahrheiten. Oder ihre Ergebnisse sind so sibyllinisch,
dass man ebenso gut würfeln könnte. Und manchmal sind
zwar die Tests in Ordnung, aber die Anwender sind psychologische
Laien und mit der Auswertung definitiv überfordert.
Qualitätsstandards gab es im Zeitgeist
keine.
In den 1970er-Jahren
begannen dann clevere Quereinsteiger – Informatiker,
Ingenieure, Ökonomen – kommerzielle
Persönlichkeitstests auf den Markt zu werfen. Erst seit
einigen Jahren bilden die Schweizer Universitäten
Psychologinnen und Psychologen in Eignungsdiagnostik aus. Doch dies
interessiert viele Auftraggeber nicht. Oft haben sie ihre
Personalabteilung so verschlankt, dass niemand mehr die
Verantwortung für Fehlrekrutierungen übernehmen
will. So werden Tests und Assessments zum Feigenblatt.
«Ich muss», spottet ein Insider, «einem
Vizedirektor beim Golfen bloss erklären, ich hätte das
richtige Tool, und schon verfällt dieser sonst so rationale
Manager in blinde
Testgläubigkeit.»
Credit Suisse
hingegen setzt Persönlichkeitstests ein, kombiniert sie
aber mit Assessments, Fallstudien und
Interviews. Der Testmarkt, stellt die Bank diplomatisch
fest, sei vielfältig. Deshalb sei es wichtig, auch
firmenintern zu prüfen, ob und wie die Testresultate mit den
späteren Karriereverläufen und
Jobperformances der eingestellten Leute
übereinstimmten. Das wird als Idealfall bezeichnet.
Doch viele Firmen betrachten die Personalauswahl nicht als
Investition, sondern als Kostenfaktor. Und es muss
immer schneller gehen. Nun scheint ein Rettungsanker in Sicht: eine
Norm. Sie heisst DIN 33430und definiert nicht nur die Qualifikationen der
Diagnostiker, sondern auch die Methoden und die
Einsatzbedingungen. Die schlaue Norm hat indes einen
Schönheitsfehler: Sie ist freiwillig. Deshalb soll DIN 33430
zu einer internationalen Norm werden...
Wie soll man sich
derweil als Testkandidat verhalten? Ehrlich antworten
und die Stelle gegebenenfalls nicht bekommen? Oder
schummeln, um später am Job zu scheitern? Psychologen
raten: Möglichst locker an die Sache herangehen - also
abgeschalten; nicht versuchen, die Fragen oder Aussagen zu
hinterfragen und die Antwort danach zu richten. Den
fehlerlosen Superkandidaten bzw. reelle Menschen nehme sowieso niemand ernst. Die eigentliche
Gretchenfrage stellt die deutsche Diagnostikfachfrau Kerstin
Backhaus: «Wollen Sie tatsächlich in einem Unternehmen
arbeiten, das Sie für jemanden hält, der Sie gar nicht
sind?»
Zeitgeistige und Kulturbedingte Persönlichkeitstests lassen sich grob
in vier Gruppen einordnen:
Multidimensionale
Tests, z.B. 16PF, BIP,
NEO-FFI: Sie basieren auf wissenschaftlich abgesicherten
Persönlichkeitsmodellen. Ein Konzept sind die «Big
Five»: Extraversion, Verträglichkeit,
Gewissenhaftigkeit, emotionale Stabilität,
Offenheit. Ein
Persönlichkeitsprofil entsteht durch die individuelle
Ausprägung jedes Faktors und nicht durch die
Zuordnung zu einem bestimmten
Typ. Multidimensionale
Tests eignen sich für die Personalauswahl, wenn sie kombiniert
sind mit Rollenspielen, Interviews oder
Gruppendiskussionen.
Projektive
Tests, z.B.
Rorschach-Test: Die Testperson soll unspezifische verbale oder grafische
Darstellungen deuten oder
gestalten. Aus den Antworten schliesst der Tester auf unbewusste Motive oder
Konflikte. Für die
Personalselektion sind solche Tests allerdings zu
spekulativ.
Klinische
Tests, z.B. MMPI,
MALT, STAI: Diese Tests wurden zur Diagnose psychischer Störungen
entwickelt. Für die
Personalauswahl sind sie unzulässig - Studien haben
nämlich gezeigt, dass in den USA über 50% solche
Störungen haben, und dass Psychiater solche Störungen gar
nicht wissenschaftlich haltbar diagnostizieren, konkret auf
gespielte Symptome hereinfallen und dann entsprechend über die
Versuchspersonen mit ihrem psychopolitischem Instrumentarium
hereinfallen!
Typologische
Tests, z.B. MBTI: Sie
basieren meistens auf der Typenlehre von C.G. Jung und ordnen jeder Person vier angeborene
Grundpräferenzen zu. Die Wissenschaft hält die Typenlehre für überholt.
Gewisse Tests eignen sich aber als Grundlage für Beratungsgespräche. So
diskreditiert man zu Gunsten des
Zeitgeistes mit unsinnigen Typologien à la Freud
und Jung den Wirklichkeitsbezug, der
letztlich allein relevant ist. Deren "Entdecker" und
ihre Gimpel belohnt der Zeitgeist mit Ruhm und Ehre als "Gründerväter der
Psychologie", die sich damit selbst zum Handlanger der Psychopolitik
abqualifiziert...
Diese ganze
- geisterwissenschaftlich im Namen der "Objektivität"
meinungsbasiertepsychopolitische Alchemie,
- in der gemäss einer Meinungsumfrage 2007 nur 5% in der
Schweiz einer ihr Potential
erfüllenden Arbeit nachgehen, und sich 78% nicht ernst genommen
fühlen,
- habe ich seit 1979 mit meiner lebenswirklichkeitsbezogenen Definitionsmacht
konzeptionell, lebenspraktisch persönlich relevant
erprobt,
operationell bis 2007
an diesem Punkt angelangt,
überwunden.
Einfach gesagt geht es um die Verabschiedung
des gewohnten Ansatzes, mit dem man Mitarbeiter auf das System
hin trimmt - wie z.B. den Vögeln die Flügel zu stutzen,
weil das politisch/batteriehaltig korrekt ist. Vielmehr werden
sowohl Mitarbeiter als reelle Menschen, wie auch das
Unternehmen/Staat/Kultur als Humansysteme
wirklichkeitsbezogen modelliert, damit im Zusammenwirken
zielgerichtet optimiert, und gemeinsam nach der notwendigen
Regeneration, z.B. von der alten Stelle in einer
menschenverachtenden Organisationsform, mit hinreichend weiter
führendem Training möglichst "on the Job"
umgesetzt.
